MTPE precisa las reglas para cambiar horarios de trabajo

Empleador deberá propiciar una negociación seria y responsable

Autoridad laboral queda facultada para efectuar control posterior

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) estableció criterios vinculantes que deben ser respetados en el procedimiento de modificación del horario de trabajo decidido por el empleador, mediante las resoluciones directorales Nº 03-2012/MTPE/2/14 y N° 04-2012/MTPE/2/14.

Estas se refieren a los requisitos para impugnar el cambio de horario de trabajo; el deber de propiciar una negociación seria y de buena fe; el control posterior por parte de la autoridad de trabajo, y la titularidad para impugnar la modificación.

En el primero se refiere que la ley permite a los sindicatos cuestionar ante el MTPE el cambio efectuado por el empleador. Para ello, se requerirá la presentación de una declaración jurada suscrita por la mayoría de trabajadores afectados con la medida.

Según la autoridad laboral, alternativamente a la declaración jurada, esta oposición también puede constar en un acta de asamblea general de la organización sindical, con el requisito de que en ella figuren la identificación y firma individual de los trabajadores que se opongan. La autoridad verificará que la oposición sea respaldada por la mayoría de los trabajadores afectados, en el ámbito de la empresa.

Consigna igualmente el deber de propiciar una negociación seria y de buena fe. En efecto, luego de comunicar a los trabajadores la modificación del horario de trabajo, el empleador tiene la carga de propiciar una negociación seria y de buena fe sobre el contenido de su propuesta con su contraparte laboral. Esto incluye el deber de la parte empleadora de motivar dicho cambio en forma suficiente y sobre la base de argumentos objetivos y razonables. Dicha obligación no podrá considerarse cumplida si el empleador justifica la medida usando referencias genéricas o ambiguas.

Si en la negociación las partes no llegasen a un acuerdo, la medida modificatoria podrá ser aplicada por el empleador y los trabajadores tienen la obligación de acatarla, sin perjuicio de su posterior impugnación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, refiere un informe laboral del Estudio Miranda & Amado Abogados.

Por último, si los trabajadores impugnaran esta decisión, se aplicará el control ex-post de la misma por el MTPE, a fin de verificar la legalidad del procedimiento y, si fuese el caso, invalidar las medidas radicalmente arbitrarias.

Sujetos

En el procedimiento administrativo de impugnación de la modificación del horario de trabajo, el sindicado está habilitado para impugnar el cambio, pero en realidad la titularidad del derecho les corresponde a los trabajadores afectados, individualmente considerados.

En los casos en que una organización sindical minoritaria impugne una medida de cambio de horario de trabajo, será necesario que dicho sindicato cuente con la autorización expresa de sus afiliados, que hagan constar su oposición a la medida en asamblea.

De igual modo, de aquellos no afiliados que en el ámbito deseen plegarse a esta impugnación, debiendo alcanzar en total a representar a la mayoría de los trabajadores afectados con la modificación.

Criterios sobre el refrigerio

El sector Trabajo aprobó, además, los criterios que se deben seguir para regulación del horario de refrigerio a través de convenios colectivos o por decisión del empleador, mediante el Informe N° 32-2011-MTPE/2/14.

En consecuencia, remarca que se debe otorgar refrigerio en un tiempo mínimo de 45 minutos. El horario específico de refrigerio debe fijarse en un punto medio de la jornada diaria de trabajo. Ni por decisión del empleador ni por convenio colectivo puede establecerse al inicio o al final de la jornada.

Enfatiza igualmente que ni por decisión del empleador ni por convenio colectivo puede suprimirse el refrigerio, establecerse una duración menor a 45 minutos ni tampoco fijar el horario específico del refrigerio fuera del horario de trabajo.

La autoridad laboral, de ese modo, aclara que solo por convenio colectivo se podrá establecer un tiempo de refrigerio distinto al establecido por el empleador (respetando el mínimo de 45 minutos). Además, por convenio colectivo o decisión del empleador, el tiempo de refrigerio puede ser mayor a 45 minutos.

Por último, que por convenio colectivo el tiempo de refrigerio puede formar parte de la jornada de trabajo para efectos salariales, es decir, puede considerarse como tiempo efectivamente laborado.

El Peruano (08/04/2012)