Orientación a resultados, flexibilidad y adaptación al cambio son algunas de las aptitudes que se reclaman ahora en un proceso de selección. Las habilidades que se pide a los candidatos no es lo único que ha evolucionado.
Del cómo se definiría a cuáles son sus herramientas para incrementar la productividad de un equipo. Los procesos de selección han evolucionado con los tiempos y se han adaptado a un escenario en el que la competencia obliga al reclutador a ser mucho más exhaustivo en la entrevista.
Íñigo Navarrete, gerente del área de recruitment de Ray Human Capital, asegura que, en líneas generales, lo que piden las empresas son perfiles orientados al logro de resultados, “competencia que, hasta ahora, era típica de los profesionales del área de ventas”; personas tácticas, pragmáticas, ejecutivas y que se alineen con la estrategia de la organización. Para ello no basta con preguntas como dónde has estudiado o qué esperas aportar a la compañía, sino una concienzuda investigación de las referencias y las competencias del aspirante.
“Es la mejor manera para detectar a los que vienen con un discurso aprendido”, explica Navarrete. Albert Pérez, director de Michael Page en Barcelona, recuerda que las cuestiones que se plantean en una entrevista laboral siempre dependen del perfil que se esté buscando y del sector pero reconoce que existen algunos lugares comunes para todos los candidatos. Por ejemplo, ahora es usual preguntar cuánto estarías dispuesto a cobrar, cuando hace unos años esta pregunta era casi impensable.
Navarrete reconoce que ahora suele preguntar a los aspirantes sobre sus experiencias negativas y cómo reaccionaron: cómo gestionaron una reestructuración de plantilla, o cuáles fueron sus maneras de actuar cuando no cumplían con el presupuesto. “Situaciones de tensión propias de estos tiempos”.
Pérez va más allá y admite que en los procesos de selección se pone al candidato en una situación crítica para conocer su comportamiento y la estrategia que llevaría a cabo para solucionarla.
“Por ejemplo, si busco un director comercial seguramente le colocaría en un escenario adverso. Puede que le preguntara cómo reaccionaría en un proceso de ajuste de personal para descubrir si tiene mano izquierda, si cuenta con habilidades comunicativas y si es capaz de llevar a cabo todo este proceso sin que los profesionales que se vean obligados a abandonar la empresa terminen hablando mal de la organización”.
Diario Gestión (09/09/2013)
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