Fórmulas de futuro para dirigir personas

Nuevos profesionales y nuevas formas de trabajar marcan el punto de inflexión en los recursos humanos. Los directivos que están al frente de estos departamentos son conscientes de que los cambios se precipitan.

Juan de Mora, director de recursos corporativos de Prosegur, anticipa que “para conseguir un impacto en la gestión de personas será necesario innovar y poner en marcha aquellas iniciativas que mejoren la cuenta de resultados. Y, para ello, es imprescindible que las empresas midan la influencia que sus acciones orientadas a los empleados de forma cuantitativa y cualitativa tienen en los objetivos que marca el plan estratégico”.

Dolores Sarrión, directora general adjunta de recursos corporativos de Acciona, coincide en que “los equipos de recursos humanos deben estar cada vez más preparados para el impacto de la gestión del cambio organizativo. En este sentido, debe existir un alineamiento con el negocio; se ha de desarrollar la experiencia técnica y de innovación; y se requiere un rol más predominante en la gestión del cambio operativo”.

Atracción de talento

El talento es la savia de cualquier organización y, por eso, los responsables de recursos humanos coinciden en que tienen que focalizar sus esfuerzos en reunir y retener a los mejores profesionales. Fernando Córdova, director general de recursos humanos de ING Direct, recuerda que “para garantizar la competitividad de las empresas en el largo plazo es importante conocer la demanda de fuerza de trabajo actual y futura.

Especialmente enfocada en las competencias y los perfiles que es necesario desarrollar o adquirir”. Dulce Subirats, directora de recursos humanos de Mutua Madrileña, comenta que “en la medida que la economía se vaya estabilizando y se produzca una cierta recuperación del empleo, volveremos a hablar de la atracción y retención del talento en las organizaciones”. Pero también insiste en que para contar con los profesionales más adecuados a cada organización “la dirección de personas tendrá que evolucionar hacia políticas cada vez más segmentadas y flexibles, dando respuestas diferentes a las diversas necesidades e inquietudes de nuestros colaboradores”.

Cultura de trabajo

Otra de las tendencias que, según Córdova, regirán la gestión de recursos humanos en los próximos años es un cambio en la cultura laboral: “Una nueva forma de trabajar más flexible, con más facilidades tecnológicas que favorezcan la agilidad y la conexión y una gestión eficiente de los espacios de trabajo”. Dolores Sarrión, directora general adjunta de recursos corporativos, y Gerardo Lara, director de organización, selección y formación de Acciona, se refieren asimismo a dos tendencias que tienen que ver con la cultura de trabajo: en primer lugar citan la necesidad de una mayor transparencia en la gestión de personas.

Y añaden la oportunidad de disminuir las barreras jerárquicas y funcionales, incrementando la colaboración. “En una organización de alto rendimiento que siga estas pautas será más fácil llegar al cliente”. Pablo González de Suso, director de recursos humanos de Gonvarri Steel Industries se refiere también a la transparencia como un factor que genera comprensión y credibilidad, en especial en momentos difíciles: “Facilitar el acceso a la información y hacerla pública tiende a aumentar la empatía y puede ayudar a comprender las decisiones”.

Autoresponsabilidad

Los directivos de Acciona señalan asimismo la importancia de la autoresponsabilidad de los empleados en su formación y desarrollo. Dolores Sarrión explica que no se trata sólo de poner un catálogo de formación y desarrollo a disposición de los profesionales y que éstos pasen ante él como en un escaparate: “Deben decidir aprovechar los recursos que la compañía pone a su disposición. No es convocar un curso y ver si se va o no se va. Debe existir una mayor responsabilidad por parte de la persona y un seguimiento cada vez más distante por parte de la organización. Una parte fundamental del trabajo del empleado es jugar un rol determinante en su autodesarrollo”.

Diversidad

Además de la diversidad de género, que en la mayoría de las organizaciones ya supera la mera anécdota, las empresas están preocupadas por integrar en sus compañías distintas culturas, generaciones y, sobre todo, las capacidades individuales de cada profesional como elementos de diversidad de competitividad. Arancha Torres, directora de capital humano de PwC, afirma que “el gran desafío está en los diferentes puntos de vista cuando te enfrentas a un problema. La solución siempre será más acertada”.

Fortalecer el compromiso

Ligado con la creación y retención de equipos competitivos, Subirats apunta que “será especialmente importante fortalecer el compromiso de las personas con sus compañías, con sus líderes y sus políticas. Así, se podrá superar el escepticismo que se ha establecido en muchos empleados y se recuperará la confianza perdida que, en bastantes casos, se ha producido como consecuencia de las medidas de crisis que han tenido que aplicar algunas empresas”.

Para Torres, el compromiso tiene que ser con la carrera profesional del talento que existe en las organizaciones, “identificando sus fortalezas y ofreciendo la oportunidad de brillar en el mejor entorno profesional más allá de la empresa”. Su receta para lograrlo pasa por una exquisita gestión individualizada: “El entorno está sujeto a un continuo proceso de cambio y los intereses profesionales no son los mismos a lo largo de toda la carrera profesional. Nosotros intentamos que los empleados crezcan, pero a veces sus intereses no coinciden con los nuestros, por eso procuramos ir más allá de la relación laboral que mantenemos con ellos y les ayudamos a conseguir su objetivo, incluso fuera”.

Diario Gestión (26/11/2013)