¿Trabaja en la empresa que le conviene?

Para conocer las prioridades de los profesionales responsables del área de recursos humanos, Deloitte realizó una encuesta a más de 2,500 directores de negocio y de capital humano de 94 países diferentes.

Si la firma donde trabaja empieza a preocuparse por la formación, desarrollo y evaluación de sus capacidades significa que lo peor ha pasado, pues las personas vuelven a ser el foco de una nueva política de recursos humanos centrada en el crecimiento de la plantilla y del negocio.

Desvinculaciones, despidos, reestructuraciones son algunos de los términos que durante el último lustro se han instalado en el léxico del área de gestión de personas y que las empresas que quieran afrontar esta nueva etapa tendrán que desterrar.

Aunque débilmente, la recuperación económica hace necesaria una transformación en todo el ámbito empresarial, y esto pasa por un cambio obligatorio en la formación y el desempeño de las personas. Si ya ha empezado a apreciar esa transformación, está en la empresa que le conviene.

Para conocer las prioridades y la preparación de los profesionales responsables del departamento de recursos humanos, Deloitte ha realizado una encuesta a 2,532 directores de negocio y de capital humano de 94 países diferentes.

“Los empleados exigen nuevas estrategias y formas de liderazgo, de atracción, de reclutamiento y de retención”, recoge como punto de partida este informe sobre Tendencias Globales de Capital Humano 2014.

Enrique de la Villa, socio responsable del área de Human Capital de Deloitte, señala que “ahora que la gente está desmotivada, la exigencia de sacar esto adelante supone un desafío enorme. Sólo saldrán adelante las empresas que desarrollen lo que se ha ido destruyendo”.

Entre los aspectos de mejora, De la Villa destaca la compensación: “Existe más interés que nunca en discriminar en términos de aportación y talento. En cuanto a reclutamiento, las empresas saben lo que necesitan, pero desconocen las capacidades y potencial de su plantilla. Por esa razón están reforzando sus políticas para identificar a los mejores”.

Y, en esta nueva estrategia, algunas ya están solicitando programas de evaluación serios. “Los modelos existentes dejan mucho que desear o no se aplican de manera correcta”, puntualiza el socio de Deloitte, para quien lo más complicado es que “las organizaciones sean capaces de dotarlo de objetividad. Las personas ocupan el primer lugar en la lista de prioridades; la preocupación por los resultados de negocio se ha trasladado a los profesionales”.

Pasar de la conformidad a la diversidad como estrategia de negocio es otra de las tendencias a futuro que recoge el informe de la consultora. “Las organizaciones tienen que darse cuenta de que la diversidad es un valor. De ahí la necesidad de desarrollar y liderar adecuadamente. Se trata de democratizar las políticas de gestión de personas para capacitar a toda la plantilla.

Todo ello implica una transformación profunda en el departamento de recursos humanos”, concluye De la Villa.

Las tendencias que marcan el cambio

– Líderes. Disminuir la distancia entre ‘estar dispuesto’ y ‘estar preparado’. – Formación. Prepararse para una revolución; explorar, encontrar y formar en habilidades técnicas y profesionales. En la gestión del desempeño prevalece el coaching y desarrollo sobre el método tradicional del ránking de empleados. – Captación y fidelización. Desarrollar nuevas estrategias de employer branding y fomentar la pasión por el trabajo, valorar las diferencias y fomentar la inclusión. Simplificar el entorno de trabajo. – Transformar a los profesionales del área de recursos humanos en consultores de negocio cualificados, que se apoyen en bases de datos para ofrecer respuestas objetivas y predictivas. – Integrar las tecnologías de negocio, talento y recursos humanos y procurar un equilibrio entre un modelo de alcance global con capacidad de flexibilidad local.

Diario Gestión (23/07/2014)