Dictan guía para prevenir el hostigamiento sexual laboral

Detalla además la calidad de las pruebas y castigo por falsa denuncia

Si bien la legislación peruana prevé mecanismos para salvaguardar la protección frente al hostigamiento sexual, la práctica demuestra que en lo laboral, tanto empleadores como trabajadores desconocen cómo enfrentar y tramitar la atención de estos casos.

Por ello, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó la guía para prevenir, detectar y tratar estas conductas en las relaciones laborales. A continuación, los criterios más importantes adoptados por este sector para admitir y sancionar dichos actos.

¿Cuáles son los elementos del hostigamiento sexual?

–Existe hostigamiento cuando se presentan los siguientes elementos: la conducta de hostigamiento sexual, el sometimiento a la conducta del hostigador y el rechazo a la conducta del hostigador. El primero, es una conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada y/o rechazada; el segundo, implica que se permite al hostigamiento sexual porque, de no hacerlo, el hostigador puede modificar, para mal, la situación laboral del trabajador, como proceder al despido, reducción de salarios, cambio de horario, entre otros. El tercero, el rechazo, es decir que en venganza por haber rechazado los actos del hostigamiento sexual, el hostigador toma decisiones que perjudican al trabajador afectado.

¿Qué conductas son típicas del hostigamiento sexual?

–En principio, realizar promesas de un trato preferente o beneficioso sobre la situación actual o futura del trabajador, a cambio de brindar favores sexuales. Luego, la amenaza o presión exigiendo una conducta no deseada, atentando o agraviando la dignidad del trabajador. Igualmente, el uso de términos sexuales escritos o verbales; las insinuaciones sexuales como gestos obscenos insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos; los mensajes escritos, llamadas telefónicas y exposiciones indecentes de contenido sexual; también las bromas obscenas a través de preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; las conversaciones o comentarios con términos de corte sexual o de la vida sexual del trabajador; las miradas lascivas reiteradas con contenido sexual; proposiciones reiteradas para encuentros o citas con el trabajador; las muestras reiteradas de dibujos, grafitos, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza. Asimismo, constituye una conducta típica cuando se producen acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que ofendan al trabajador y no quiera; y, finalmente, cuando traten al trabajador ofensivamente o de modo hostil, en venganza por haber rechazado la conducta del hostigador.

¿Cómo puede probarse esta actitud violenta?

–Pueden ser de cuatro tipos. La primera, declaración de testigos; luego, los documentos públicos o privados; también las grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto, fotografías, cintas de grabación, entre otros. Igualmente, las pericias sicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros; y, finalmente, cualquier otro medio probatorio idóneo.

Rigor ante las falsas demandas

En el caso a la falsa queja, ¿existen consecuencias para estos actos?

–En principio, la falsa queja es aquella demanda por hostigamiento sexual interpuesta sin probados fundamentos y con acreditada mala fe. Sí tiene consecuencias legales. Así, cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez.

Tener presente

Los trabajadores de los sectores público y privado tienen derecho a denunciar el hostigamiento sexual. Así, se entiende el hostigamiento sexual como aquella conducta física o verbal reiterada que vulnera la libertad sexual.

Esta conducta puede darse en cualquier relación en la que exista jerarquía, autoridad, dependencia o una situación que otorgue ventaja al hostigador. Se puede presentar en el centro de trabajo, sea público o privado, las Fuerzas Armadas, la Policía Nacional, entidades educativas, el hogar, entre otros.

La mayoría de casos tiene como víctima a la mujer. Los varones también pueden ser víctimas. Los tipos pueden ser típico y ambiental. El primero, se presenta cuando el hostigador aprovecha una posición de autoridad u otra situación ventajosa para realizar los actos de hostigamiento sexual; y, el segundo, se presenta cuando el hostigamiento es realizado por personas que no tienen un rango superior al tuyo, pero que ocasionan un perjuicio en el ambiente de trabajo, convirtiéndolo en un entorno de intimidación, humillación u hostilidad.

Las medidas cautelares

El procedimiento frente al hostigamiento sexual ofrece a la víctima dos alternativas: solicitar el cese de hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo. El primero se concretará mediante la presentación de una queja ante la oficina de personal o RR HH o quien haga sus veces en el mismo centro, y, en el segundo, exigir el pago de una indemnización mediante una demanda, en caso de que el hostigador sea el empleador, personal de dirección o de confianza, director o accionista.

El trabajador, al presentar la queja, tendrá derecho a un proceso confidencial, reservado, imparcial y eficaz; las garantías de un debido proceso, y, las garantías a los testigos con medidas de protección personal.

El MTPE señala que ante la presentación de una queja por hostigamiento sexual, la autoridad podrá presentar diversas medidas cautelares temporales a favor de la víctima, atendiendo los criterios de intensidad, proporcionalidad y necesidad. Entre ellas, la rotación y suspensión temporal del presunto hostigador; la rotación del afectado si así lo solicita, el impedimento de acercarse a la víctima o al entorno familiar, entre otras.

Diario Oficial El Peruano (15.04.2011)