Los sindicatos, conflictos y soluciones, será uno de los temas principales del 22º Congreso Peruano de Gestión de Personas, que bajo el impulso de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (Aperhu) y Seminarium iniciará mañana en nuestra ciudad capital.
La sindicalización como un derecho fundamental en el trabajo será el tema principal de su participación en el cónclave. En ese contexto, ¿cuál es la importancia de la negociación colectiva?
La trascendencia del sindicato está dada por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical. La negociación colectiva es la institución más importante de la libertad sindical, entendida esta última como un derecho complejo que comprende el derecho que tienen los trabajadores de constituir las organizaciones sindicales que estimen convenientes, el derecho de fijar sistemas normativos vía la negociación colectiva, cuyo producto es el convenio colectivo, y el derecho de autodefensa a través de la huelga, en el marco de la Constitución y la ley. Así, esta negociación constituye un espacio democrático dentro del centro laboral, en que empleador y trabajadores exponen sus expectativas, a fin de plasmarlos –tras llegar a un acuerdo– en el convenio.
¿Qué está en juego en estas negociaciones y cómo manejar los conflictos?
El trabajador organizado colectivamente persigue obtener mejores condiciones salariales y de empleo, mientras que el empleador busca conciliar tales expectativas con su situación económica financiera y/o sus proyecciones de inversión u organización del ejercicio presente o el futuro. Es esta contraposición lo que determina el surgimiento del conflicto y, consiguientemente, la importancia de privilegiar el diálogo en todas sus formas como vía de prevención y, a la vez, de solución del conflicto. Por ello, la importancia radica en que al arribar a un acuerdo consensuado el producto de la negociación determinará un mejor clima laboral al interior de la organización y, por tanto, un menor número de conflictos laborales.
¿Cuál es la mejor forma de evitar un conflicto?
Es observar atentamente qué situaciones, conductas o decisiones empresariales generan entre los trabajadores medidas de rechazo. Es importante tener en cuenta que no se trata solo de temas económicos, sino que muchas más veces el conflicto nace por malas prácticas de trato de personal o por mala transmisión de la información. Por eso, el diálogo, la información, la transparencia y la comunicación debe ser una política de una buena gestión. Por cierto, una regla de oro es cumplir con la ley y respetar los derechos fundamentales en el trabajo que tienen reconocimiento universal, como lo es, por ejemplo, el derecho de sindicación. Su importancia es tal que forma parte de los tratados de libre comercio.
¿La gestión de recursos humanos es vital en las relaciones con el sindicato?
Cuando una empresa, a través de su área de recursos humanos, maneja la información oportuna sobre qué sucede al interior de su organización y cuáles son las situaciones que generan malestar entre los trabajadores, la adopción de medidas para solucionarlos es más sencilla. Si dicha área olvida el rol que tiene en la prevención de los conflictos, la empresa habrá perdido una herramienta vital de gestión y enfriamiento del conflicto. En este sentido, al estar ausente tal área, los trabajadores buscarán obtener otro canal de comunicación más fluido con la empresa, a efectos de transmitir sus preocupaciones. Es así como nace habitualmente una organización sindical.
En este escenario, ¿cómo deben enfrentar las empresas una negociación?
La empresa debe romper con el paradigma tradicional que reza que la negociación se inicia con la presentación del pliego de reclamos por parte de la organización sindical. Falso. La preparación de cara a una negociación colectiva inicia varios meses antes de la fecha programada para la recepción del pliego de reclamos. Debe levantarse información sobre el alcance del convenio (cuántos trabajadores estarán comprendidos en la negociación, cuántos tienen hijos menores de edad); conocimiento de quiénes son los dirigentes sindicales y cuáles son sus principales preocupaciones, análisis de los temas que podrían ser materia del pliego (no solo aumentos salariales, productividad, sino condiciones de trabajo, jornadas, transporte, asignaciones, etcétera); qué temas le interesaría a la empresa incorporar en la mesa de negociación; cuál es la situación actual y estimada de la empresa y el sector para los próximos años, entre otros; revisión de convenios colectivos suscritos por empresas del sector (para conocer los márgenes de incremento que se manejan en empresas afines), indicadores económicos, entorno político nacional e internacional, y cuál es la proyección para los próximos ejercicios.
La información es vital
El éxito de una negociación radica en la cantidad y calidad de información que se maneje, pues ello permitirá a la empresa preparar su oferta con pleno conocimiento de cuáles son los verdaderos intereses del sindicato, qué cláusulas están dispuestos a ceder y cuáles no, y qué capacidad tiene la empresa de atender los pedidos del colectivo de trabajadores, de acuerdo con el sector económico al que pertenecen y la situación del país.
Arbitrajes
¿El arbitraje potestativo ha cambiado la estrategia de negociación?
Es cierto. Por eso, si es sencillo para el sindicato optar por un arbitraje potestativo, el empleador debe impulsar el arribo de acuerdos a nivel de la negociación en trato directo, para así prevenir que sea un tercero ajeno a su realidad y situación económica quien dirima la controversia.
Antes las partes podían tomar meses dialogando y procurando arribar a una salida concordada, atendiendo a la naturaleza compleja del pliego petitorio. Ahora los sindicatos tienen una mayor propensión a dar por terminado el diálogo en trato directo transcurridas solo unas pocas sesiones, buscando una solución más rápida y ventajosa, como lo es un laudo arbitral.
Diario El Peruano (15/10/2013)
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