Fiscalización laboral y dignidad del trabajador

¿Tiene derecho un empleador de revisar los e-mails de sus empleados o vigilarlos con una cámara? ¿Hasta dónde llegan los derechos del empleador y cuál es el límite de la dignidad personal?, el laboralista Orlando de las Casas da algunas respuestas.

¿En qué momento el uso de la tecnología puede afectar los límites laborales?

Cuando los trabajadores realizan labores fuera del centro de trabajo o en lugares geográficos distintos al sitio donde se encuentra el centro laboral, la utilización de nuevas tecnologías resulta fundamental como un mecanismo de comunicación y fiscalización entre empresa y trabajadores.

El problema surge cuando la utilización de las nuevas tecnologías invade aspectos del trabajador que no tienen ninguna vínculo con la relación laboral. En este tipo de situaciones sí se podría estar afectando derechos de los trabajadores.

¿Cuáles son los límites de los empleados en el uso de estas tecnologías? ¿Están reglamentados?

No existe regulación legal respecto del uso de nuevas tecnologías siendo esta necesaria, pues hoy en día resulta ser más que frecuente que a los trabajadores se les asigne cuentas de correo electrónico o teléfonos celulares, y el uso de este tipo de instrumentos, en la mayoría de casos, no hace distinción entre los aspectos laborales y los personales. De allí que los límites en el uso tengan particular importancia.

¿Cuáles son los casos en los que podría cometer un exceso un trabajador?

Primero, hay que recordar que no existe regulación legal que determine el correcto uso de las nuevas tecnologías o los eventuales excesos que un trabajador pueda cometer.

¿Podría darnos un ejemplo?

Por ejemplo, un sector de la doctrina reconoce como no válido que la cuenta de correo electrónico que el empleador le otorga al trabajador pueda ser usada con fines particulares o distintos a los estrictamente laborales. Asumiendo esta posición, el uso particular de la cuenta de correo electrónico resultaría ser un uso indebido y sancionable para el trabajador.

En donde no existe duda es en el uso desmedido de este tipo de herramientas para fines distintos a los laborales. Usar este correo para comunicarse con terceros no vinculados a la relación laboral o comercial de la empresa, o para enviar información o adjuntos como pensamientos, chistes, etc., constituiría un abuso de parte del trabajador, en tanto sea evidente que destina más tiempo del esperado, dejando de cumplir con sus obligaciones laborales.

¿Los límites de los empleadores están reglamentados?

Al igual que en el caso anterior, no existe regulación legal. Para tratar de determinar los límites se tendría que realizar un análisis caso por caso, y así ver si efectivamente deben ponerse límites a su uso.

¿En qué casos podría cometer un exceso el empleador?

Nadie tendría porque dudar que es justificable, por ejemplo, colocar una cámara de video en la oficina donde trabaja el personal de caja de una entidad bancaria con la finalidad de verificar el correcto manejo del dinero o para identificar a un eventual asaltante. Por el contrario, existen zonas donde estaría impedida la instalación de cámaras, como pueden ser los baños del personal. En este asunto, se debe hacer un análisis caso por caso para determinar, según las circunstancias, los límites o eventuales excesos del empleador.

¿Existe algún tipo de fallo que haya emitido el Poder Judicial sobre este asusto que estamos tratando?

Hasta donde se conoce, existen dos fallos: el primero se trata de la sentencia del Tribunal Constitucional (TC) No 1058-2004-AA/TC. Es el caso de un trabajador despedido por haber utilizado indebidamente el correo electrónico proporcionado por su empleador. Según la denuncia, desde esa cuenta se enviaron correos electrónicos conteniendo material pornográfico.

¿Cuál fue el sentido de la sentencia?

En este caso, el TC entendió que se habían vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador, a la inviolabilidad de las comunicaciones, al haberse accedido a su correspondencia electrónica sin su consentimiento o sin que mediara una orden judicial, y además se consideró que no existía tipicidad.

¿Cuál es el otro fallo sobre este tema?

El otro caso es el que iniciara un trabajador que fue suspendido por un día sin goce de haber al haber usado indebidamente el correo electrónico de la empresa para fines no laborales. Dos instancias del Poder Judicial consideraron que el trabajador no había sido informado de las políticas de uso del correo electrónico laboral.

Diario Gestión (06.08.2010), Pág. 28