Precisan actos de hostilidad en lo laboral

Afectado solo debe probar que empleador no actuó razonablemente

Por tanto, no se requerirá acreditar el propósito del perjuicio

Un trabajador que se considere hostilizado por haber sido trasladado de su puesto de labores habituales a otro ámbito geográfico distinto, por una decisión de su empleador, solo debe probar en el proceso judicial que éste no actuó de manera razonable.

Así lo estableció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema, como criterio jurisprudencial, mediante la sentencia recaída en el Exp. Cas. Lab. N° 505-2010-Lima, en que declara infundado el recurso de casación interpuesto por un trabajador público.

Según el fallo, la exigencia de probar como un despido indirecto el acto de hostilidad por el traslado del trabajador a un ámbito geográfico distinto de aquel en que presta habitualmente servicios, a fin de ocasionarle perjuicio, no supone una acreditación exhaustiva de dicho objetivo.

Tal exigencia se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que la decisión del traslado del trabajador, dispuesto por el empleador en el ejercicio de su facultad de dirección o ius variandi, no se sujetó a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que  por el contrario lo hizo en uso abusivo de su facultad menoscabando y denigrando los derechos del trabajador.

Esto justifica, por consiguiente, la necesidad de exigir la acreditación de dicha conducta sin que ello suponga dejar en estado de indefensión al trabajador afectado. Toda vez que el juez en cada caso concreto y atendiendo a las particularidades del mismo deberá ponderar y atenuar las exigencias de prueba mas no así su eliminación.

En la sentencia, además, se detalla que la subordinación es uno de los elementos de la relación laboral, por el cual el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador quien está facultado a modificar la forma y modalidad de la prestación de las labores dentro de los criterios de razonabilidad y necesidades del centro de trabajo.

Así, dicho poder de dirección puede incluir modificaciones razonables en el tiempo y lugar, en armonía con el respeto de los derechos fundamentales del trabajador.

Exigencia normativa

La sentencia cumple con aclarar que no basta una afirmación genérica para el cambio de condiciones laborales del trabajador sino que, en cada caso, debe demostrarse la necesidad de esta medida. Por lo tanto, el empleador debe actuar de modo razonable y acreditar las causas objetivas, concretas y sobre todo específicas para cada situación en que resulte necesario la variación de funciones, lugar y/o de horario del trabajador. Importa precisar que la decisión de la Corte Suprema no limita las facilidades del empleador para modificar condiciones de trabajo, solo exige que se cumpla rigurosamente la norma.

Diario El Peruano (05/06/2012)