Previo al análisis del presente artículo, es necesario que tenga conocimiento respecto a un Despido laboral, por lo que es necesario leer el siguiente enlace: El Despido Laboral Justificado (Articulo Teórico – Práctico) para un mayor entendimiento de lo que se pasara a explicar.
Recordatorio:
Recuerda que un Despido Laboral es: “Una forma de extinción de un contrato de trabajo por voluntad del empleador, que se debe sujetar a determinadas formalidades descritas en la ley”.
Base legal: Articulo 31, 32 y 33 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728.
ÍNDICE DEL ARTÍCULO
1. ¿Qué es un Procedimiento?
Para poder entender el Procedimiento del Despido Laboral, previamente tenemos que analizar que significa un “Procedimiento”, ya que en caso contrario estaríamos desarrollando una institución jurídica sin conceptos básicos y entendibles para la implicancia de la vida cotidiana y el desarrollo de este artículo.
Por ello, paso a definir de manera práctica y sencilla ¿Qué es un procedimiento?
“El procedimiento es un conjunto de actuaciones, actos, diligencias o tramites que están prescritas en la ley que tiene como objetivo un determinado fin”
OJO: Por lo definido, se puede entender que es necesario seguir ciertos pasos de manera horizontal y consecutiva con el fin de lograr algo. Entonces queda excluido todo acto que sea efectuado de manera inmediata y sin resguardo de la ley.
2. Procedimiento de Despido
Según lo definido anteriormente por “Procedimiento”, podemos concluir que para el “Procedimiento de Despido Laboral” es necesario que se actué de manera conjunta cierta documentación en un plazo determinado según lo prescrito por la ley, caso contrario dicho “Procedimiento seria arbitrario”.
John, ¿Qué es lo que está prescrito en la ley respecto al Procedimiento de despido?
En la Ley de Productividad y Competencia Laboral se desarrolla el Procedimiento de despido en tres artículos, por razones de didáctica los dividiremos en dos partes:
A. Pre Aviso De Despido y Forma
Esta etapa del Procedimiento de despido se encuentra ubicada en el Articulo 31 de la Ley de Productividad y Competencia Laboral, Decreto Legislativo N° 728. Por cuestiones didácticas lo dividiremos en tres puntos:
Causal de despido y plazo de descargo
- Si la causa del despido es por la conducta del trabajador, deberá comunicar por escrito su causa y otorgarle un plazo de 6 días naturales para que se defienda por escrito y justifique su conducta.
- Si la causa del despido es por su capacidad del trabajador, deberá comunicar por escrito su causa y otorgarle un plazo de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
- Si es falta grave o por flagrancia no hay plazo
* Toda la información respecto a faltas graves, despido por capacidad o conducta lo pueden encontrar en el siguiente artículo: Despido Laboral Justificado (Teórico – Practica)
Suspensión de la relación laboral
El empleador durante el desarrollo del procedimiento de despido por causa relacionada a su CONDUCTA, puede suspender la asistencia del trabajador al centro de trabajo, siempre y cuando no perjudique su derecho a defenderse y se le abone su remuneración y demás beneficios que le corresponden. La suspensión debe ser por escrito.
OJO: No procede por despido de capacidad y falta grave.
Principio de inmediatez
El Principio de inmediatez significa que el empleador con su facultad de sancionar, debe actuar de forma inmediata frente a la comisión de una falta o infracción por parte del trabajador; siempre y cuando castigue o despida dentro del plazo razonable que indica la ley.
¿Cuál es la forma de la Carta de Pre aviso?
- Debe de ser escrito
- Debe indicar la causa justa tipificada en la ley
- El plazo respectivo para defenderse
B. Forma Y Carta De Despido
Esta etapa final del Procedimiento de despido se encuentra ubicada en el Artículo 32 de la Ley de Productividad y Competencia Laboral, Decreto Legislativo N° 728. Corresponde al momento posterior de la remisión de la Carta de Pre aviso y de haber HECHO o NO los descargos de parte del trabajador, ya que consecuentemente se remite la respectiva CARTA DE DESPIDO con requisitos previos que pasare a mencionar:
Notificación escrita
El empleador a través de una CARTA, MEMORANDUM u OFICIO comunica de manera escrita la decisión de concluir la relación laboral. Dicha decisión debe de ser entregada al trabajador en el centro de trabajo, siempre firmando el respectivo cargo.
OJO: En caso se negase a recibirlo se puede remitir por Vía Notarial (Carta Notarial), Por el Juez de Paz o por la Policía. (Según el orden indicado)
En caso del domicilio, se indicará válidamente notificado en el último domicilio que consignó en el centro de labores, aunque él no se encuentre en dicho lugar.
Expresión de causa
El empleador debe indicar con precisión los hechos, la causa y norma legal que fundamento el despido al trabajador. Posteriormente no es válida ninguna imputación.
Fecha de despido
La carta de despido debe indicar puntualmente la fecha a partir de la cual el trabajador debe dejar de trabajar en su centro de labores.
3. Caso Práctico General
Pedro es trabajador de la Empresa Globo SAC y tiene el puesto de abogado de dicho lugar. Últimamente bajó su rendimiento considerablemente, por ello la empresa le indico que vaya hacer un examen médico en caso se sienta mal. Pese a ello, el trabajador continuo con un rendimiento bajo del promedio de compañeros de trabajo de su mismo puesto; por lo que, se le amonesto reiteradamente por dicha conducta.
¿Qué tiene que hacer el empleador?
Primero: Identificar e investigar la causa justa tipificada por ley
- Identifica que la falta grave que comete Pedro es: “La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores” (Inciso B) del Artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR
- Recolectar la información y detalles acerca de su labor; además que deliberadamente a reducido sus labores de manera constante.
- Toma de manifestaciones de trabajadores y testigos cercanos a el
Segundo: Remitir la carta de pre aviso de despido
- Debe precisar la falta grave, en este caso es: “La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores” (Inciso B) del Artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR
- Se le otorga un plazo de 6 días naturales
- Se le debe entregar en el centro de labores o en su último domicilio
* Es opcional la exoneración de asistencia al centro de labores
Tercero: Descargo del trabajador
- La empresa debe de recibir los descargos del trabajador, en caso contrario igual tendrá que analizar la situación laboral del mismo
Cuarto: Remitir la carta de despido
- Debe precisar la falta grave, en este caso es: “La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores” (Inciso B) del Artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR
- Señalar la fecha del cese de la relación laboral
- Se debe entregar al trabajador en su centro de labores o en su último domicilio
Quinto: Liquidación de beneficios sociales:
- Poner a disposición del trabajador de manera inmediata o dentro de las 48 horas después del comunicado de despido la correspondiente Liquidación de Beneficios Sociales
- Constancia de Cese para el retiro de la CTS
- Certificado de Trabajo
4. Caso del Mes:
Anónimo: Hola John, tengo un trabajador que ingreso el 01 de junio de este año y desde el 21 de junio no viene a trabajar, me comunique con el trabajador y me dice que está mal de salud y va venir a presentar su documento, pero hasta el día de hoy no lo hace. ¿Cómo puedo hacer para desvincularlo, le mando una carta con pre aviso de despido? Gracias
John Torres: ¿Tienes reglamento interno?
Anónimo: Sí
John Torres: ¿Le has informado del reglamento a tu trabajador?
John Torres: ¿Le has notificado el reglamento?
John Torres: Debería de haber un artículo en su reglamento que hable sobre el despido por faltas injustificadas
Anónimo: Si, tengo un cargo de recepción
Anónimo: Firmado
John Torres: Listo
John Torres: Entonces remítale su Carta de Pre aviso
John Torres: Espere 6 días que conteste
John Torres: Si no contesta, pues puede remitirle su carta de despido por justificación de faltas
Anónimo: Perfecto.
OJO: Recuerden que toda empresa dependiendo sus características debe contar con un Reglamento interno, el que debe ser informado, remitido y recepcionado por sus trabajadores. Caso contrario, posteriormente tendrán problemas como una demanda por Despido Arbitrario.
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Buenas tardes, tenía un contrato por 3 meses y me despidieron al primer mes. Me corresponde indemnización por despido intempestivo?
Hola Cesar.
La cuestión de fondo es analizar el ¡Porque te despidieron¡; Luego de ello se procede a evaluar si es factible la indemnización.
Saludos