La diferenciación salarial no siempre será discriminatoria

Toda diferencia remunerativa entre trabajadores que ocupen el mismo cargo y las mismas funciones no constituye una discriminación salarial per se. Sin embargo, deberá existir una causa objetiva y razonable que justifique tal distinción, como excepción al principio de igualdad salarial.

Esto último, precisamente, podrá entenderse por la experiencia profesional previa, las condiciones del servicio, entre otros, afirmó la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) mediante la RS Nº 110-2015-SUNAFIL/ILM.

La institución, de ese modo, justificó su decisión en los precedentes dictados por el Tribunal Constitucional (TC) a través de la STC Nº 2479-2012-AA/TC, tras resolver una supuesta discriminación remunerativa entre trabajadores de una empresa.

Argumentación

Según la Sunafil, la verificación de una conducta discriminatoria salarial, sin causa objetiva y razonable que la justifique, vulnera el principio de igualdad remunerativa, ordenándose al empleador el pago de la remuneración mayor percibida por los trabajadores del mismo puesto de trabajo en iguales condiciones. Esto, además, constituirá una infracción muy grave en materia laboral, que de ningún modo podrá ser doblemente tipificada y sancionada como otra infracción grave por la falta de pago integro.

En principio, porque la discriminación salarial es una conducta infractora totalmente distinta a la falta de pago íntegra u oportuna, máxime si esto último no ha sido objeto de verificación en las actuaciones inspectivas, y no se encuentra acreditado que el sujeto inspeccionado haya incurrido en la segunda infracción. Luego, sin perjuicio de lo ya señalado, porque una misma conducta no puede ser doblemente sancionada, incluso cuando vulnera varias normas que constituyen infracciones independientes, caso en que existe concurso de infracción y solo se sanciona la infracción de mayor gravedad.

La Sunafil señala además que la sanción por el incumplimiento de la medida de requerimiento vulnera el principio de presunción de inocencia.

Explica que tal requerimiento constituye una medida inspectiva, cuyo fin es otorgar la posibilidad al empleador de subsanar aquella infracción constatada, y que en caso de cumplir con la misma conlleva el archivo del procedimiento, con la emisión de un informe.

Pero que ante su incumplimiento, se emitirá un acta de infracción con los requisitos de ley, en que, además de tipificar las infracciones en la materia, incluirá la infracción a la labor inspectiva, por dicho incumplimiento, siendo en ambos casos una propuesta de sanción. Así, en mérito a esa acta se iniciará el procedimiento administrativo sancionador, en que se determinará la existencia de la infracción, que tras otorgarse la oportunidad de defensa y, de ser el caso, se impondrá la sanción correspondiente.

Decisión del TC

Para el TC, la aplicación del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual. Por tanto, no será vulnerada dicha esencia al fijarse una diferencia de trato, con bases objetivas y razonables. El tribunal rechaza que se proscriba toda diferencia de trato en el ejercicio de los derechos sustanciales; e insiste en que la igualdad solo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de justificación objetiva.

Campaña

Para mejorar el cumplimiento de los derechos y obligaciones laborales, la Sunafil emprendió la verificación de estas obligaciones en los centros de diversión y espectáculos artísticos.

El objeto es supervisar la situación de trabajo de los músicos de las orquestas y artistas que se presentan en diversas discotecas de la ciudad capital.

Por tanto, se inspeccionará que los empleadores procedan con el registro de sus trabajadores en planilla, así como el cumplimiento de la Ley del artista (Ley Nº 28131) y su reglamento, legislación aplicable a todos los cantantes y músicos que laboran para algún empleador.

Diario El Peruano (23/06/2015)