Hace casi siete años entró en vigencia la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley Nº 27942), norma que tipificaba aquellas conductas que califican como hostigamiento sexual, tanto en el sector privado como en el sector público, entidades educativas, policiales y militares.
Si bien la norma ha significado un importante avance en dicha materia en nuestro país, de una lectura de la misma se advertía que solamente consideraba como acoso sexual a la forma clásica, chantaje, o “quid pro quo”, es decir, a la conducta por la que el empleador (o alguno de sus agentes) condiciona el otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales a favores sexuales de un subordinado, o lo sanciona por su negativa a otorgarlos. Lo que la legislación obvió fue considerar como acoso sexual a la modalidad de ambiente hostil de trabajo. Esta situación se produce cuando existen conductas y/o comportamientos de carácter sexual lo suficientemente graves como para crear un ambiente de trabajo hostil, humillante, intimidatorio u ofensivo que interfiere con el trabajo de una persona.
El ambiente hostil se puede crear por compañeros de trabajo, clientes, jefes y en general, cualquier tercero que sea capaz de afectar el ambiente de trabajo. Son ejemplos de conductas que suponen este acoso sexual, la exhibición de imágenes sexuales, comentarios, bromas o chistes con contenido sexual, espionaje de servicios higiénicos, envíos de e-mails con contenido sexual, etc.
Lo importante resulta, sin duda, que las conductas sexuales sean lo suficientemente graves como para crear un ambiente hostil de trabajo. Vemos, pues, que existen dos criterios a tener en cuenta para la configuración de este tipo de acoso sexual: (i) la naturaleza sexual de la conducta y (ii) su magnitud o gravedad. Se trata sin duda de una situación compleja que requiere ser analizada bajo criterios de razonabilidad y en forma casuística.
Determinación de la conducta
Es importante advertir que la incorporación de esta modalidad de acoso sexual genera una gran responsabilidad para los empleadores no sólo en materia de capacitación sino en la determinación de que una conducta realizada por algún trabajador respecto a otro califica como acoso sexual, procediéndose al despido del primero.
En efecto, si bien la configuración del acoso sexual típico resulta medianamente objetiva, el acoso sexual como ambiente hostil de trabajo incorpora elementos complejos que requieren un mayor análisis casuístico, que reiteramos, pasa por criterios de razonabilidad.
Será el empleador quien, ante una denuncia de acoso sexual por parte de un trabajador, deba conducir la investigación interna y, de ser el caso, despedir al acosador. Esta situación generará que el empleador califique la conducta del denunciado como acoso sexual y que esta decisión sea revisada por los jueces laborales ante eventuales demandas interpuestas por acosadores cuestionando su despido.
Datos
¿Qué es el hostigamiento sexual ambiental?
La modalidad de acoso sexual, que no estuvo prevista en la Ley Nº 27942, ha sido añadida por la Ley Nº 29430, de reciente entrada en vigencia, la cual señala que el hostigamiento sexual ambiental, es aquella conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Resulta importante que la nueva norma haya incorporado a la modalidad de ambiente hostil de trabajo como acoso sexual, aunque creemos que existen algunas imprecisiones legislativas.
Por ejemplo, la referencia a conducta “sexista” es entendida en el lenguaje común como un rechazo o discriminación al sexo femenino cuando el acoso sexual puede provenir de conductas del varón o de una mujer; asimismo, la nueva regulación señala que la conducta sexual debe ser reiterada, cuando podrían presentarse conductas que sin ser reiteradas sean de tal gravedad que generen un ambiente hostil de trabajo.
Trámites
1 Frente a estas nuevas obligaciones, es fundamental que las empresas posean un procedimiento interno para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual.
2 Pueden igualmente adecuar sus reglamentos internos a estas disposiciones, y que los empleadores y trabajadores sean capacitados.
3 No olvidemos que el carecer de este procedimiento puede generar la imposición de multas por la autoridad administrativa de trabajo de hasta S/. 71,000.
Diario Oficial El Peruano (02.12.2009), Sección Derecho, Pág. 15
Trabajo para una institución católica y he aguantado siempre abuso de poder, y hasta maltratos por parte de la adm. no es acoso sexual, es hostigamiento laboral, todo lo q haga está mal, el trato es abusivo la adm, no permite vacaciones, no da permisos, hace todo para que una quede mal, q debo hacer? Tengo contrato indeterminado y hay irregularidades en mis pagos.
En ese caso yo renunciaría, sobre las vacaciones si no has gozado dentro del plazo correcto, te corresponde una indemnización, puedes acercarte al ministerio de trabajo.