Nuevas formas especiales de concluir el proceso laboral

El proyecto de nueva Ley procesal del trabajo (PLPT) presentado al Congreso de la República (Proyecto N° 3467/2009-PE) trae importantes novedades en relación a las formas especiales de conclusión del proceso y los medios extrajudiciales de solución de controversias laborales.

En relación a las formas especiales de conclusión del proceso, una primera novedad es el reconocimiento expreso del abandono como una forma de conclusión del proceso, figura cuya aplicación venía siendo considerada inviable en el proceso laboral (postura recogida incluso por un pleno jurisdiccional laboral). A nuestro entender, aceptar esta figura resulta saludable considerando su finalidad, que no es otra que obtener seguridad jurídica eliminando la posibilidad que se mantenga abierta una controversia judicial de forma indefinida.

Sin embargo, una crítica a la regulación propuesta estaría en el plazo exigido para la aplicación del abandono. La iniciativa hace referencia al transcurso de cuatro meses sin que se realice acto que impulse el proceso. Dicho plazo parece bastante amplio considerando que el esquema del proceso desarrollado en el proyecto apunta a que sean pocas las ocasiones que el proceso quede a impulso de las partes, así como a que el proceso concluya en un tiempo bastante corto. A ello debemos agregar que existe la posibilidad de oponerse al abandono por lo menos en una oportunidad.

Respecto a los medios extrajudiciales de solución de controversias, la iniciativa también hace referencia a las conciliaciones y transacciones extrajudiciales, señalando que no es necesaria su homologación para su validez (requisito exigido por la ley actual para las actas de conciliación privada).

Se dispone además la improcedencia de cualquier demanda de nulidad contra un acuerdo conciliatorio o transaccional que haya sido ejecutado en la vía ejecutiva, situación a partir de la cual adquiere calidad de cosa juzgada. Ello resulta esencialmente distinto a la situación actual, en la cual el demandante puede ejecutar el acuerdo y, luego, exigir el pago de lo que considera queda aún impago, alegando para ello la afectación del principio de irrenunciabilidad, posibilidad que solo se elimina con la homologación del acta y la formulación de una excepción de cosa juzgada.

Finalmente, solo queda preguntarnos si las novedades comentadas en este punto alcanzan a la conciliación administrativa (recogida expresamente por el proyecto en sus disposiciones finales). Nosotros entendemos que sí, pero tal vez hubiese sido recomendable que se señale expresamente.

(*) Con especialización en derecho laboral, previsional y en asuntos migratorios.

El arbitraje

Por último, el Proyecto ha establecido una regulación novedosa del arbitraje como medio de solución de controversias jurídicas laborales. A diferencia de la norma actual que dispone el libre sometimiento de este tipo de controversias a la competencia arbitral, el Proyecto limita este medio de solución únicamente al supuesto en que se cumplan dos requisitos: (i) que el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral, y (ii) que la remuneración mensual del trabajador o ex trabajador, sea o haya sido, mayor a 70 URP.

A nuestro parecer, si bien se trata de una opción que puede constituir una solución importante frente a la afectación de la tutela jurisdiccional efectiva del trabajador demandante, nos queda la duda si un parámetro objetivo como el recogido por el Proyecto no terminará perjudicando la utilización de un medio de solución de controversias como el comentado (reconocido incluso a nivel constitucional). Tal vez lo mejor hubiese sido dejar el análisis de la validez del convenio arbitral al Juez, en cada caso en particular, teniendo en consideración el momento de la celebración del acuerdo, la categoría del trabajador y la situación económica de éste.

Además, hay que recordar que, si la idea es evitar la aceptación del convenio por el demandante como consecuencia de la presión ejercida por el empleador, tal situación podría presentarse también al momento de concluir el vínculo, dependiendo de cómo se concluye (el único momento en el que indefectiblemente no se presentaría tal posibilidad es después de la conclusión de la relación laboral).

De otro lado, existen trabajadores que, por su categoría o estatus económico no podrían alegar la afectación de derecho alguno aun cuando el convenio se hubiese suscrito al inicio, durante o a la conclusión de la relación de trabajo. Por ello, el supuesto regulado podría resultar muy estricto, más aún si consideramos que reúne de manera copulativa dos elementos que podrían haberse regulado de forma disyuntiva (constituyendo así dos supuestos distintos).

Conciliación y transacción judicial

La iniciativa legal presenta como novedad un tratamiento especial de la conciliación y transacción judicial, las mismas que pueden celebrarse en cualquier etapa del proceso, mientras no exista una sentencia definitiva. Para que dichos acuerdos pongan fin al proceso, el proyecto establece un novedoso test de disponibilidad, constituido por tres elementos: (i) alcance solo a derechos nacidos de una norma dispositiva, (ii) acuerdo adoptado por el titular del derecho y (iii) participación indispensable del abogado del prestador de servicios demandante.

En el primer elemento, se ha excluido absolutamente del ámbito conciliatorio y transaccional a los derechos nacidos en normas imperativas (ley, convenio colectivo), como CTS, gratificaciones, etc., limitando el alcance de estas figuras a los derechos disponibles como los pactados entre las partes (contrato de trabajo) o los otorgados por el empleador de forma unilateral (costumbre, por ejemplo). A nuestro parecer, la opción actual de permitir la conciliación en el proceso laboral, sin restricción objetiva y con el único requisito de observar el principio de irrenunciabilidad, resultaba más acorde con la finalidad de esta institución.

En el segundo, el único problema que se podría presentar está referido a la determinación del titular del derecho, especialmente si el proceso es iniciado por el sindicato. Entendemos que en el caso de derechos individuales, el titular no podría ser otro que el trabajador.

Finalmente, en relación al tercer elemento, sobre el papel constituye una garantía importante para la validez del acuerdo, solo esperamos que en la práctica no constituya una situación que entorpezca la posibilidad de un solución consensuada.

Propuestas

El proyecto incorpora como formas especiales para concluir el proceso laboral a la conciliación y transacción.

En ambos casos debe cumplirse el test de disponibilidad de derechos: estar referidos a derechos nacidos de norma dispositiva, acuerdo adoptado por el titular del derecho y haber participado el abogado del demandante.

La propuesta prevé además al allanamiento, reconocimiento, desistimiento y abandono. Finalmente, la doble inasistencia, sobre la inasistencia de las partes, por segunda vez, a cualquiera de las audiencias en primera instancia.

Diario Oficial El Peruano (22.10.2009), Sección Derecho,  Pág. 15