En ocasiones no es solo el cumplimiento de una mera formalidad
Muchas veces recibimos el encargo profesional de preparar “un contrato de trabajo”. Sin embargo, aun cuando esta tarea pudiera ser para el empleador el cumplimiento de una mera formalidad, su contenido cobra relevancia en determinadas circunstancias, tales como la posibilidad de trasladar al trabajador a otra jurisdicción para la prestación de los servicios; su inclusión o exclusión de la jornada laboral; la conclusión de la relación laboral durante el período de prueba, entre otros. Por tal motivo, al momento de contratar personal, es conveniente tener en cuenta aspectos como el plazo del contrato, la naturaleza del personal a ser contratado, período de prueba, jornada laboral y movilidad geográfica, entre otros.
Plazo del contrato
La contratación a plazo indeterminado no exige formalidad alguna; pero si es a plazo fijo no solamente debe ser celebrado por escrito y registrado ante el Ministerio de Trabajo, sino que la empresa debe encontrarse en una situación permitida por la ley para su celebración, como el inicio o incremento de actividades, suplencia, situación de emergencia, temporada. El trabajador contratado de manera temporal tiene los mismos derechos que un trabajador estable del empleador.
Período de prueba
Durante el período de prueba el empleador puede concluir la relación laboral sin necesidad que medie el pago de indemnización alguna al trabajador, pues se entiende que en esta etapa se encuentra siendo evaluado para ver si su desempeño se ajusta al perfil requerido por la empresa. El período de prueba legal es de tres meses; sin embargo, la ley permite la ampliación a seis meses en caso de trabajadores calificados o de confianza y a doce meses en caso de personal de dirección.
Jornada y traslados
Existen tres categorías de trabajadores excluidos de la jornada laboral. Primero, el personal de dirección; los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, es decir, aquellos trabajadores que prestan sus servicios total o parcialmente fuera del centro de trabajo sin supervisión inmediata del empleador. Por ejemplo, mensajeros, vendedores; y, los trabajadores que prestan servicios de manera intermitente, es decir, aquellos cuya labor transcurre en períodos de actividad e inactividad, tales como vigilantes, choferes. Estas categorías de trabajadores, al estar excluidos de la jornada laboral, tampoco se encuentran obligados a registrar el inicio y el término de su jornada, no teniendo derecho al cobro de horas extras.
El contrato de trabajo, asimismo, debe prever la posibilidad que el trabajador, con ocasión de sus funciones y por necesidades de la empresa, deba movilizarse a otras zonas geográficas distintas a las que habitualmente presta sus funciones. Es más, especialmente en caso de empresas con actividades en todo el país, es conveniente acordar la posibilidad que el trabajador pueda ser trasladado de manera permanente a otra ciudad distinta a la que originalmente fue contratado. Este tipo de cambio debe obedecer a una justificación objetiva de la empresa, basada en sus necesidades comerciales, pues de lo contrario podría ser considerado como un acto de hostilidad contra el trabajador.
Naturaleza del personal a ser contratado
Los trabajadores, en función al puesto de trabajo que desempeñen en la empresa, pueden ser calificados como personal de dirección o de confianza.
En el primero, el personal de dirección es aquél que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros; que sustituye al empleador; que comparte con aquél las funciones de administración y control; o, aquél de cuya actividad o responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Así, esta categoría usualmente abarca a la Gerencia General y a todos los Gerentes de Línea (por ejemplo, Gerente de Administración de Finanzas, de Operaciones, de Ventas, Gerente Legal).
En el segundo, los trabajadores de confianza son todos aquellos que laboran directamente con el personal de dirección y que a su vez tienen acceso a información confidencial de la empresa.
El efecto de calificar a un funcionario como de dirección es que, como veremos más adelante, legalmente se encontrará excluido de la jornada laboral de la empresa, no teniendo derecho al cobro de horas extras.
Ante un despido sin causa justificada, además, tanto el personal de dirección como el de confianza, no podrán solicitar judicialmente su reposición si es que desde el inicio de sus labores ocuparon este tipo de puestos de trabajo.
Otros aspectos
Usualmente, las empresas cuentan con directivas internas propias en determinadas materias tales como el uso de los recursos tecnológicos (computadoras, Internet, smartphones) y código de ética y conducta que regulan aspectos como la competencia desleal.
De no existir estos lineamientos específicos en las empresas, recomendamos añadir en el contrato cláusulas que regulen estos temas, con la finalidad de contar con el compromiso del trabajador para su cumplimiento.
Por último, debe tenerse presente que conforme al principio de primacía de la realidad que rige en todas las relaciones laborales, los términos pactados en el contrato de trabajo deben ser coherentes con la forma cómo efectivamente se están desarrollando los servicios en la práctica, pues de lo contrario no surtirán las consecuencias legales antes explicadas.
Diario Oficial El Peruano (24.03.2011), Sección Derecho, Pág. 18
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