La judicatura analiza cada vez con mayor detalle la configuración de los supuestos de falta laboral grave para resolver las demandas de impugnación de despido que son puestas a su conocimiento.
Así, recientes sentencias reflejan que los magistrados para emitir sus fallos respecto a estos casos toman en cuenta la existencia o no de un perjuicio para la determinación de una falta laboral, y si hay dolo o culpa del trabajador en la supuesta falta disciplinaria que se le quiere atribuir.
Producto de este análisis se han establecido criterios jurisdiccionales relevantes para la aplicación de sanciones de despido por faltas disciplinarias, tal como a continuación explica el laboralista y socio de Miranda & Amado Abogados, Jorge Toyama.
Criterios
En principio, dijo, está la sentencia recaída en el Exp. Nº 00414-2013-PA/TC sobre despido por tardanzas reiteradas. El Tribunal Constitucional señala que la impuntualidad reiterada es una causal de despido siempre y cuando el trabajador haya sido previamente amonestado y suspendido por escrito.
En este caso, el empleador realizó constantes llamadas de atención, mediante una serie de memorandos de amonestación y suspensión de labores, pese a lo cual el demandante seguía siendo impuntual. El TC consideró el despido como justificado.
Luego, está la Cas. N° 6283-2012-Arequipa, la cual precisa que un trabajador de dirección no puede estar incurso en el despido por la causal de ausencias injustificadas, en vista de que no está sujeto al control efectivo del tiempo de trabajo ni a la jornada máxima, entre otros.
En la STC N° 04598-2012-PA/TC, el TC considera que el despido por agravio a terceros y quebrantamiento de la buena fe laboral se justifica cuando el trabajador como agente de seguridad ciudadana agrede físicamente a un menor involucrado en una riña pública generándole lesiones, más aún si fue objeto de llamadas de atención por mala conducta en otras ocasiones.
Respecto al despido por brindar información falsa en el proceso de selección de personal, el TC advierte en la STC N° 01015-2013-PA/TC que dicha infracción grave debe ser probada por el empleador.
Empresas y trabajadores
Ante los criterios expuestos, Toyama recomienda a las empresas analizar con acuciosidad la participación o no del trabajador en una falta grave y la configuración o no de una falta laboral. Además, admite que estos criterios sí revelan un mayor interés de la judicatura en explicitar las faltas laborales. “Por un lado, la participación o no del trabajador en la comisión de la falta grave, y la existencia o no de un perjuicio al momento de la comisión de la misma”, subrayó.
Reacción
“Los jueces laborales están siendo muy acuciosos en la apreciación de la falta laboral”
Jorge Toyama
Diario El Peruano (11/09/2013)
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