El personal de la empresa también demanda una remuneración emocional

Cuando no se genera esa retribución, el empleado puede llegar a sentirse insatisfecho. Diego Cubas, gerente general de CL Selection, aclara qué otros factores causan descontento entre los miembros del equipo e indica cómo podrían actuar las empresas frente a ello.

“La relación entre la insatisfacción en el trabajo y la baja productividad es directa”. El gerente general de CL Selection, Diego Cubas, así lo señala. Pero ¿qué elementos desencadenan una reducción en términos de satisfacción laboral?

Una causa es la limitación que podría percibir el colaborador para hacerse cargo, o participar, de nuevos retos. El descontento podría incrementar si esa persona ha asumido con anterioridad proyectos relevantes y esto ya no ocurre.

El salario también es un aspecto a tener en cuenta. El coach indica que el profesional “puede comenzar a tener una sensación de injusticia, si observa que su sueldo se mantiene, pese a que pudiera estar generando grandes resultados para la organización”.

Para Cubas, no todo gira en torno al factor monetario. Si la persona no recibe una remuneración emocional (esa retroalimentación que pudiera recibir de su jefe para confirmar lo bien que está haciendo su trabajo), estará a la larga poco satisfecha en la empresa.

El factor de incertidumbre se suma a la lista. “Muchas personas están acostumbradas a tener cierto nivel de seguridad en el trabajo, y se sienten afectadas, cuando la compañía atraviesa demasiados cambios”, refiere.

Una respuesta sólida

El especialista manifiesta que, para no verse afectada en lo que respecta a productividad, la empresa tiene que analizar y cubrir, en la medida de lo posible, la brecha entre lo que los colaboradores valoran (estrategia de compensación, capacitaciones, asignación de proyectos, entre otros) y lo que realmente reciben en relación a ello.

Pero todo esfuerzo, agrega, tiene que estar respaldado por los líderes de la organización. “Cada gerencia, que tiene un equipo a su cargo, es responsable de estar alienada a la estrategia de satisfacción que tiene la alta dirección”.

Destaca, en ese sentido, el papel del superior. “Él tiene que ser una especie de mini gerente de Recursos Humanos para su equipo, tiene que preocuparse por la motivación de las personas, por mantenerlas capacitadas y entrenadas”, subraya Cubas. “Un gran porcentaje de los que renuncian no lo hacen por la empresa en sí, si no por el jefe”.

Diario Gestión (15/01/2014)